המודעות הגוברת לחוק למניעת הטרדה מינית, עדיין לא מספיקה. הבלבול, חסר הידיעה והמיתוסים סביב החוק רבים. אני עוסקת בתחום הזה כבר כמעט 20 שנה ועדיין מופתעת לגלות עד כמה עובדים/ות בישראל אינם מכירים את החוק ולתחושתי לא אחת נדמה לי שחלק מהמעבידים מתעלמים מהתופעה.
מנהל בכיר בחברה מצליחה אמר לי בכנס שאצלו בחברה אין הטרדות מיניות- "זה קורה בחברות אחרות לעובדים/ות מסוימים "אצלנו אין בעיות כאלו" . מנסיוני, רוב הפעמים כשאין פניות בתחום זה בארגון הסיבה איננה כי "אין הטרדות מיניות " כי אם –
- חוסר מודעות לחוק
- פחד לשתף בשל הפעלת כוח (בעיקר פסיכולוגי) על המתלונן/ת
- פחד לאבד את מקום העבודה
- פחד מתגובת הצוות והארגון
בכל מקום שבו יש אנשים המנהלים/ות תקשורת בינאישית עלולה להתרחש הטרדה מינית..בייחוד במקומות בהן אין שקיפות והצבת גבולות לאופן שבו אנו מדברים, מתבטאים בשפת הגוף, ג'סטות, מחוות, מימיקה ומתקשרים טכנולוגית
המחוקק הבין את ההקשר הארגוני המורכב ואת הכוחות המערכתיים הפועלים על העובדים, ומאחר ונמצא כי במרחב עבודה מתרחשות יותר הטרדות מיניות ופוטנציאל הפגיעה הוא גבוה יותר בשל הפגיעה בפרנסת המוטרד/ת, החוק שחוקק בספטמבר 1998 מטיל חובה על מעבידים לנקוט אמצעים מסוימים על מנת למנוע הטרדה מינית במסגרת יחסי עבודה. מנכ"ל של ארגון יכול לפטר, להשעות עובד/ת, להטיל סנקציה כספית וכל סנקציה שהיא בגין הטרדה מינית- המון כוח בייחוד שמדובר בדיני נפשות. כוח שמכיל בתוכו חובות ומטלות רבות
מעביד מחויב בשני תפקידים עיקריים: טיפול ומניעה
- טיפול- הטיפול חייב להיות יעיל, ענייני, מקצועי ומהיר
- מניעה-
- לטפל ביעילות ובלא דיחוי
- למנוע את הישנות המעשים האמורים
- לתקן את הפגיעה שנגרמה למתלונן/ת
- להגן על כל כבודם ופרטיותם של המתלונן/ת, הנילון (=המטריד/ת לכאורה) וכל הסובבים אותם- בכל זאת גם המתלונן/ת וגם הנילון הינם עובדים ועובדות בארגון
- להביא לידיעת כל עובדיו וכל הממונים מטעמו (אף אם הם אינם עובדיו) את האיסור החוקי החל על הטרדה מינית והתנכלות (תקנה 2 א 1 לתקנות)
- להבהיר לכל עובדיו ולכל הממונים מטעמו מהן חובות המעביד (תקנה 2א2 לתקנות)
- לדרוש מכל עובדיו ומכל הממונים מטעמו לא להטריד מינית ולא להתנכל "במסגרת יחסי העבודה" ולנקוט כל אמצעי למנוע מעשים אלו (תקנה 2א3 לתקנות)
המצב בשטח די עגום לטעמי… השבוע הנחיתי סדנא בתחום, באחת מהמכללות המובילות בארץ לתלמידי/ות תואר שני במנהל עסקים ( MBA), רוב משתתפי/ות הסדנא לא ידעו מי הממונה למניעת הטרדה מינית אצלם בארגון… חלק גדול מהם שיתף בתובנות כי עכשיו לאחר הכרת החוק נראה כי במקום העבודה הקודם או הנוכחי שלהם היו/יש הרבה הטרדות מיניות..
מידת ההיכרות של שכירות עם החוק למניעת הטרדה מינית בארץ מדאיגה- במחקר שנעשה במנהל מחקר וכלכלה משנת 2007 נמצא כי כ – 34% מן הנשים השכירות בגילאי 20
45% אינן מכירות את החוק. עוד נמצא כי נשים יהודיות, עולות חדשות, נשים משכילות, חילוניות, מסורתיות, גרושות ורווקות, מכירות את החוק יותר מאשר נשים ערביות, עולות חדשות ותיקות, נשים לא משכילות, דתיות ונשואות. הסיבה לכך מדאיגה לא פחות- אלו המכירות את החוק טוב יותר חשופות להטרדות מיניות רבות יותר במקום עבודתן…
למעלה מ50% מן השכירות במגזר העיסקי והציבורי אינן מכירות את הממונה למניעת הטרדה מינית במקום עבודתן ודיווחו כי במקום עבודתן לא פורסם תקנון למניעת הטרדה מינית
43% מהנשים שחוו הטרדה מינית במקום עבודה בישראל אינן שבעות רצון מהאופן בו טופל המקרה. ומחצית מהנשים שדיווחו כי חוו במישרין כלפיהן אמירות בעלות אופי מיני לא היו מרוצות מאופן הטיפול במקרה שלהן. עפ"י המחקר נראה כי מעסיקים רבים בישראל מגלים סלחנות יתרה כלפי המטרידים/ות
מכאן אני רוצה להעביר מסר ברור לארגונים ובעיקר למנכ"ל ולממונה למניעת הטרדה מינית בא כוחו-
מעביד חייב לטפל בכל מקרה של הטרדה מינית– גם אם מדובר בשמועה או תלונת סרק שמטרתה סחיטה, גם אם העובד/ת המתלונן/ת עזב/ה את החברה, גם אם המתלונן/ת אינו/ה מוכנה להגיש תלונה בכתב- בפס"ד חב' טיהור המים (פלונית נ' ראובן מנכ"ל החב' שמעון והחברה) 11/06/2007 החברה לא קיימה בירור משמעתי למרות שלמנכ"ל החברה נודע על טענתיה של אחת העובדות. בית המשפט אמר מפורשות כי- "חובתה של החברה לפעול למניעת הטרדה מינית היא חובה עצמאית אשר איננה תלויה בתוצאה לפיה אכן התרחשה הטרדה מינית בפועל… אם נודע למעביד על מקרה של הטרדה מינית או התנכלות במסגרת יחסי עבודה, גם אם לא הוגשה תלונה, הרי שעל המעביד להעביר ביוזמתו את המקרה לבירורו של האחראי לנושא הטיפול בתלונות מסוג זה"
חובתו של המעביד כפולה- גם במניעה וגם בטיפול– בפס"ד אגד (פלונית נ' אגד 22/06/2011) הכריע בית המשפט כי החברה הפרה את חובתה למנוע הטרדות מיניות.
פס"ד היה מפורט וטען כי החברה לא עמדה בחובותיה ב-
- קיום הדרכה לכלל העובדים/ות (התקיימו לחלק מהעובדים) ורוב העובדים/ות לא קיבלו את החומר הכתוב שחולק בהדרכה
- פרסום תקנון (פורסם רק בחלק מהמקומות)
- מינוי אחראית (מונתה וועדה)
- ניהול בירור
בתהליכי מניעה מתכוון המחוקק גם
- לתליית תקנון – בפס"ד פלונית נ' פר"ח פרוייקט חונכות מכון דוידסון 26/04/2011 נקבע כי הנתבע הפר את התקנות בדבר חובות מעביד לעניין הטרדה מינית, בכך שלא תלה את התקנות למניעת הטרדה מינית כנדרש בחוק ונדרש לשלם פיצוי 15,000 ש"ח למתלוננת
- לקיים הדרכות- עפ"י תקנה 2 ד לחוק למניעת הטרדה מינית כל מעביד חייב לארגן לעובדיו פעילות הדרכה והסברה שעניינן מניעת הטרדה מינית והתנכלות (או לאפשר להם להשתתף במשך שעות העבודה בפעילות כזו שאורגנה בידי ארגון העובדים/ות או בידי ארגון נשים)
מעבידים המעדיפים לשמור "שקט תעשיתיי" על פני החובה לפעול למניעת הטרדה מינית במקום העבודה מעודדים הטרדות מיניות ומחזקים תשתית פורייה להטרדות מסוג זה. מכאן שתפיסת התפקיד של האחראית בתחום זה הינו לא רק בטיפול בתלונה כי אם במניעת הטרדה מינית. על מנהלים/ות וצוות משאבי אנוש להיות שותפים במניעת הטרדה מינית- מחד גיסא בזיהוי סביבה מטרידה ומאידך גיסא, בחוסר התעלמות מהתנהגויות ואמירות כאלו, קרי לגדוע אותה באיבה.
תהליך מניעת הטרדה מינית בארגון מטרתו לתת תחושה של ביטחון לעובדים/ות שיש מבוגר/ת אחראי במקום העבודה, וחלילה אם תתרחש הטרדה מינית לא מטאטים אותה מתחת לשטיח כי אם מטפלים בה בחומרה יתרה- zero tolerance policy, תוך דיסקרטיות ומתן כבוד לכלל הצדדים המעורבים. חברה כזו ששמה על דגלה ליצור סביבה בטוחה מעודדת ערכי כבוד האדם, חירותו ושוויון בין המינים זו חברה ראויה שנעים ובטוח לעבוד בה.
