החוק למניעת הטרדה מינית כמו גם התקנות למניעת הטרדה מינית (חובות המעביד), תשנ"ח 1998, קובעות בסעיף 6(ט) בצורה שאינה משתמעת לשתי פנים כי, במקרה שנודע למעביד על מקרה של הטרדה מינית או התנכלות במסגרת יחסי עבודה ולא הוגשה תלונה או המתלונן חזר בו מהתלונה, על המעביד להעביר את המקרה לבירור של האחראי על מניעת הטרדה מינית ועליו לקיים בירור לרבות בשאלה מדוע המתלונן חזר בו מתלונתו.

 

כלומר המחוקק, משנדרש לסוגיה ולהתלבטות בין כיבוד רצונה של המתלוננת לבין הצורך לברר את הנושא ולמגר את התופעה, הכריע לטובת מיגור התופעה, וקבע כי בנסיבות כאלה על הממונה לערוך בירור למרות ההתנגדות של המתלוננת ואף לברר את מקורה של ההתנגדות לבירור מצד המתלוננת.

 

בסדנאות שאנו מעבירות לממונות אנו מציעות שלל דרכים בהן ניתן לשכנע עובדת המסרבת להתלונן להגיש תלונה על מנת להימנע מהמצב הבעיתי שהבירור נעשה בניגוד לרצונה של המתלוננת. דרכים אלו כוללות מתן הסבר מקיף למתלוננת בנוגע לטיב הבירור וההגנה והגיבוי שתזכה לו וכן הבהרה כי הטרדה שלא טופלה מחמירה ומסלימה בדרך כלל ואף "מתפשטת" לאחרים ולפיכך אין מנוס מטיפול ענייני ונקודתי תוך שמירת פרטיותה באופן המקסימלי שניתן.

 

לצערי אין פסיקה רבה שדנה בסיטאציה זו אולם באפריל האחרון ניתן פסק דין חשוב המחדד את חובות המעביד בבירור תלונה על פי החוק למניעת הטרדה מינית, תשנ"ח-1988 כשהמתלוננת מסרבת להגיש תלונה לממונה.

פסק הדין עוסק בהטרדה מינית של אותו עובדת (התובעת) על ידי יו"ר ועד העובדים בבית חולים. מעובדות פסק הדין עולה כי נילון היה בעל כוח רב בארגון והיה בידו הכוח לגרום להתגייסות עובדים אחרים נגדה לרבות כפיפים שלה.

ההטרדות נשאו בעיקר אופי מילולי הכולל הצעות חוזרות לקיום יחסי מין והתבטאויות בוטות ופוגעות וכן הצעות למגע מיני תוך הבטחה "שידאג לה אם היא תדאג לו" ולאחר שסירבה, ניסיונות התנכלות ופגיעה בה. יצויין כי טענות של העובדת בנוגע לארוע בו העובדת הותקפה פיזית על ידי הנילון, לא התקבלו על ידי ביה"ד.

העובדת בחרה לא לפנות לממונה על מניעת הטרדה מינית ופנתה דווקא לקב"ט של ביה"ח וסיפרה לו על מעשי יו"ר הועד כלפיה. העובדת דרשה מהקב"ט מפורשות שלא להעביר את תלונתה לטיפולה של הממונה על הטרדה מינית, מחשש כי ידיעת הנילון על התלונה תפגע בה. הקב"ט הסכים לדרישת העובדת ואף הכין מסמך בו מודה העובדת כי אינה מעוניינת בהעברת התלונה לממונה והחתים את העובדת על המסמך. הקב"ט סיכם עם העובדת כי ינסה למצוא נשים נוספות שהוטרדו על ידי הנילון.

העובדת הגישה תלונה רשמית רק כשנה לאחר שהביאה את המקרה לידיעת הקב"ט, והחברה זימנה אותה לישיבה אשר בסופה סוכם על העברת הטיפול לממונה על הטרדה מינית. הממונה גבתה את עדותה של העובדת, של עדים נוספים ולבסוף את עדותו של הנילון. הממונה הוציאה דו"ח הקובע כי הנילון הטריד מינית את העובדת והתנכל לה והמליצה על פתיחת הליכים משמעתיים נגד הנילון. הליכים אלה הסתיימו בפיטורי הנילון.

העובדת תבעה את הנילון ואף את החברה כלפיה טענה כי לא טיפלה באופן הולם בתלונתה. הטענה שהעובדת אכן הוטרדה מינית התקבלה, על אף קשיים ראייתיים ואף סתירות קשות בעדותה. הסיבה לכך היתה קביעה של בית הדין, לפיה יש להתייחס בזהירות לאי דיוקים בסדר הזמנים וסדר האירועים במקרים של הטרדה מינית, בשל הרגישות הנלווית לבירור תלונות מסוג זה וזאת על מנת לא לגרום עוול למתלוננת.

העובדת טענה, כי היא זכאית לפיצויים גם מבית החולים בשל השיהוי בבירור תלונתה, למרות שהקב"ט ידע עליה. בית הדין קבע כי לא נפל פגם בהליך החקירה של התלונה והטיפול בה, ומציין את הבעייתיות הרבה במקרה של תלונה בדבר הטרדה מינית המובאת לידיעתו של גורם במעביד, שאינו מוסמך לבררה, כאשר המוטרדת דורשת מאותו גורם כי התלונה לא תועבר לממונה על הטרדה מינית.

בית הדין קובע כי אין מקום לקבוע מסמרות ביחס להתנהלות הראויה בנסיבות אלה אלא כי יש להכריע בדבר בהתאם לנסיבות הספציפיות של המקרה, זאת תוך התייחסות לחומרתן של התלונות, מידת האיום הצפוי לעובדים אחרים בשל אי הטיפול בהן, לטעמים שבעטיים אין המתלוננת מעוניינת בחקירה וכן לזהות הגורם בפניו בחרה המתלוננת לשטוח את תלונותיה ולמעמדו בארגון. בית הדין מציין כי אף אם התקיימו נסיבות המצדיקות את העברת הטיפול בתלונה לגורם המוסמך לחוקרה, חרף בקשת המתלוננת, הרי שעדיין, אם המעביד לא עשה כן, תעמוד כשאלה נפרדת, ההצדקה לפסיקת פיצוי למתלוננת שתלונתה לא הועברה לחקירה אצל הגורם המוסמך כפועל יוצא מבקשתה.

בנסיבות פסק הדין נקבע כי המתלוננת שדרשה שהנושא לא יועבר לטיפול הממונה לא זכאית לפיצוי מהמעביד וזאת על אף שנקבע כי הנילון הטריד מינית את המתלוננת. כמו כן נפסק, כי על הנילון עצמו לפצות את המתלוננת בסך של 30,000 ₪.

חשוב ללמוד מפסק הדין, שראשית, מתלוננת שדורשת בפתח הפניה למעביד לא לטפל בתלונתה יכולה, בהמשך, כפי שקרה בפסק הדין, לחזור בה, לשנות את דעתה ואף לתבוע את המעביד על כך שלא טיפל בתלונה לדרישתה.

למרות תוצאת פסק הדין אין להפחית מחשיבות הדרכות חוזרות לעובדים, בעיקר לעובדים בכירים, קב"טים, עובדות סוציאליות וכו' אליהם מתנקזות פעמים רבות תלונות או מידע בנוגע להטרדות מיניות בארגון.

1. על הממונה על הטרדה מינית לחזור ולתזכר עובדים אלו כי אל להם לשמור מידע בנוגע להטרדות מיניות שנמסר להם אצלם (וודאי לא לטפל במקרים בעצמם)
2. יש להבהיר לכל מנהל כי עליו להעביר מידע בנוגע להטרדה מידית לממונה על מניעת הטרדה מינית בארגון. אומנם במקרה זה נקבע כי אין מקום לפיצוי למרות התנהלות הקב"ט והעובדה שהתלונה לא הועברה על ידו, אולם הקב"ט במקרה זה פעל בתחכום בהחתימו את המתלוננת על כך שהתלונה לא תועבר, ולכן היה קל להוכיח זאת.
3. בכל מקרה, בי"הד מציין כי במקרים אחרים בהחלט יתכן כי אי העברת מידע בנוגע לתלונה לממונה אינו ראוי.

אני רוצה לחזור ולהזכיר שוב כי לאור התקנה שציינתי בפתח הדברים, פסק הדין בוודאי לא נותן הכשר או אפשרות להימנע מטיפול על ידי הממונה עצמה שמחויבת על פי התקנות לטפל בתלונה שנמסרת לה.
(תע"א (ת"א) 8377/05 פלונית נ' אלמונית, ניתן ביום 17.4.2012

נכתב ע"י עו"ד קרן קופרמן, מומחית לענייני עבודה