– לאור פסיקת השופטת דרורי מפברואר 2024 – מה האחריות של מעסיק ביישום החוק למניעת הטרדה מינית? למה הכוונה בחובת מעסיק לייצר סביבת עבודה מכבדת ובטוחה?
בפסיקה מהותית מפברואר 2024, הדגישה השופטת דניה דרורי מבית הדין האזורי לעבודה בחיפה את אחריותם המשמעותית של מעסיקים ביצירת סביבת עבודה בטוחה ונקייה מהטרדות מיניות.
עובדת עירייה תבעה את הרשות בביה"ד לעבודה בשל מסכת של הטרדות מיניות מצד הממונה שלה בזמן עבודתה בעירייה. הממונה נפטר. לטענתה, המנוח הטריד אותה הטרדות מילוליות: אמירות בעלות אופי מיני, בדיחות גסות, מחמאות על יופייה וגופה של התובעת, אמירות כגון "את כישפת אותי", "אני לא יכול בלעדייך", הצגת תכנים מיניים (כמו ציורי תנוחות מין), התייחסות מבזה לגופה של התובעת ועוד. בנוסף, טענה למעשים מגונים ולסחיטה מינית על רקע מיני: נגיעות בישבנה של התובעת, ניסיונות לחבק ולנשק את התובעת בניגוד לרצונה, נגיעה באיבר מינה של התובעת מעל בגדיה, ניסיון לנשק את התובעת בכוח במחסן העירייה, קריעת כפתורי חולצתה של התובעת, כניסה לשירותים בזמן שהתובעת עשתה בהם שימוש, ואירוע חמור של תקיפה מינית במשרד (המכונה "אירוע המצלמה").
המתלוננת (=התובעת) טענה כי העירייה לא פעלה כנדרש למניעת המעשים ולטיפול בתלונתה. על מה היו התלונות כנגד העירייה?
1. אי מניעת הטרדה מינית: התובעת טוענת שהעירייה לא פעלה בהתאם לחובותיה החוקיות למנוע את מעשי ההטרדה המינית.
2. היעדר פרסום תקנון: לטענתה, העירייה לא פרסמה במשרדי האגף תקנון למניעת הטרדה מינית המפרט את הוראות החוק, ולא הביאה לידיעתה את קיומו של התקנון.
3. אי קיום הדרכות: התובעת טוענת שלא זומנה לאף הרצאה או כנס מטעם העירייה בנושא הטרדות מיניות טרם הגשת התלונה.
4. טיפול לקוי בתלונה: נטען כי העירייה לא מסרה לתובעת מידע על תוצאות הבירור של תלונתה נגד המנוח.
5. סביבת עבודה מטרידה: התובעת טוענת שהעירייה איפשרה סביבת עבודה בעייתית, כולל שתיית אלכוהול וצפייה בתכנים פורנוגרפיים במשרד בשעות העבודה.
6. פגיעה בתנאי העבודה: בעקבות האירועים, התובעת טוענת שהועברה לתפקידים שאינם הולמים את כישוריה ומעמדה.
7. הפחתה בשכר: נטען כי חלה הפחתה משמעותית בשכרה, במיוחד בנוגע לתשלום עבור שעות נוספות וכוננויות.
8. היעדר תמיכה: התובעת טוענת שלא קיבלה תמיכה מספקת מהעירייה לאחר חשיפת ההטרדות.
חשוב לציין כי חלק מהטענות, במיוחד אלו הנוגעות לפגיעה בשכר ובתנאי העבודה, הועלו בשלב מאוחר של ההליך המשפטי ולא בכתב התביעה המקורי. העירייה מצידה הכחישה את הטענות והציגה גרסה שונה של האירועים והטיפול בהם.
**********************
בימים אלו סיימתי לברר אירוע שהיה דומה במהותו לטענות של המתלוננת. מדהים שלמרות שהחוק למניעת הטרדה מינית נחקק ב1998, ארגונים עדיין מתקשים ביישומו הלכה למעשה. אז מה אנחנו למדים מפסיקה זו ואחרות? להלן עשרת הצעדים המעשיים שכל ארגון בישראל חייב ליישם, מגובים באסמכתאות ישירות מהפסיקה:
- פרסום תקנון למניעת הטרדה מינית– תלו את התקנון במקום בולט ונגיש לכל העובדים. שילחו את התקנון בתלוש המשכורת אחת לשנה. כן כן, בנוסף לתלייה שילחו אחת לשנה בתלוש המשכורת! ביה"ד פוסק: "יש לדחות את טענת העירייה לפיה התקנון צורף לתלושי השכר של העובדים. עובדי האגף, וכן נציגת הוועד העידו שמעולם לא קיבלו את נוסח התקנון בצמוד לתלושי השכר." (סעיף 47)
- קיום הדרכות תכופות- קיימו הדרכות למניעת הטרדה מינית בתדירות גבוהה. יש לי דיון תדיר עם יועצים.ות משפטיים בארגונים על כמה פעמים צריך לעשות הדרכה בתחום או האם לקיים הדרכות. ביה"ד חוזר ופוסק: יש לקיים הדרכות בהתאם לצרכי הארגון- "בתכיפות סדירה". ביה"ד פוסק- "אין בהדרכה בודדת או שתיים במהלך שנות עבודתה הארוכות של התובעת ועד לבירור התלונה – כדי למלא את חובת העירייה לקיים פעילות הדרכה והסברה 'בתכיפות סבירה', כנדרש בתקנה 2(ד) לתקנות." (סעיף 49)
- יצירת ערוצי דיווח נגישים– ודאו כי כל העובדים יודעים למי לפנות במקרה של הטרדה מינית- בישראל 2024 עדיין יש עובדים שלא מכירים את הממונה למניעת הטרדה מינית ותפקידיה. ה נ ג ש ה– השקיעו בזה. אי תליית תקנון למניעת הטרדה מינית היא עבירה פלילית. בחרו מקום מכבד, ראוי ונגיש. לא בשירותים. במקום שכל אורח ואורחת, כל עובד ועובדת יראו אותו ויבינו שבארגון שלכם יש אמירה ערכית ולא מטאטאים תלונות מתחת לשטיח. ביה"ד פוסק- "עובדי האגף, ובהם התובעת, העידו שלא היה ידוע להם מי האחראית למניעת הטרדה מינית בעירייה ולא היו יודעים למי יש לפנות במקרים שכאלה." (סעיף 48)
- מינוי וחשיפת פרטי האחראי/ת– פרסמו את שמו/ה ופרטי הקשר של האחראי/ת בצורה ברורה. צרפו פרטי איש.ת קשר ומחליפ.ה. ביה"ד פוסק- "מעדות הממונה עולה שהשלט שנקבע בכניסה לחדרה לא נשא את תוארה כאחראית למניעת הטרדה מינית. תואר זה אף לא הוצג בדף הטלפונים של עובדי העירייה בזמנים הרלוונטיים, ואף לא הוצג בחתימת הודעות הדוא"ל מטעמה." (סעיף 48)
- הגדרת כללי התנהגות ברורים- איסרו באופן גורף שיח פוגעני או מיני במקום העבודה. השקיעו בהדרכות על אוירה מטרידה, על המשמעות של מילים ושיח בסביבת עבודה. נהלו הדרכה ערכית על כבוד. רוב המקרים שבררתי התחילו באווירה מתירנית הכוללת התבטאויות מיניות וסביבה מטרידה. "בפסיקה הובהר שסביבת עבודה מתירנית או 'חופשית' בה נהוגות אמירות מסוג זה ולו בבדיחות לא תכשיר את ההתנהגויות האסורות, וכי יש לאסור שיח שכזה באופן גורף בסיבת עבודה בה מועסקים עובדים שיש ביניהם יחסי מרות." (סעיף 45)
- העברת מסר ארגוני ברור- שדרו מסר חד-משמעי של מחויבות לסביבת עבודה מכבדת ובטוחה. ביה"ד חייב את המעסיק ורואה בו האחראי ליצירת סביבת עבודה מכבדת ובטוחה. "על המעביד לדאוג לכך, כי העובדת תהיה חופשית מהטרדה מינית בעבודה […] המעביד חייב לשמור על כבודה של העובדת המועסקת על ידו ולהגן על פרטיותה." (סעיף 44)
- בחינה תקופתית של האקלים הארגוני– ערכו בדיקות תקופתיות ונקטו בצעדים לשיפור במידת הצורך. התובעת טענה שהעירייה אפשרה סביבת עבודה מטרידה באגף, כולל שתיית אלכוהול וצפייה בתכנים פורנוגרפיים במשרד בשעות העבודה. הסתכלו למורכבות בעיניים ואם יש מרחבים בהם הגבולות במקום העבודה שלכם מטושטשים או לא ברורים (כמו תרבות שתייה, מסיבות עם אלכוהול, לקוחות עם תרבות ארגונית שונה משלכם, עבודה במשמרות לילה וכד'), נקטו צעדי מנע או השקיעו בהסברה כדי למנוע הטרדות מיניות או התנהגות בלתי ראויה אצלכם. ביה"ד פוסק- "אחריות המעסיק למניעת הטרדה מינית במקום העבודה היא אחריות מהותית ובמסגרתה מוטל על המעסיק לדאוג באופן אקטיבי למניעת הטרדות מיניות במקום העבודה." (סעיף 45)
- טיפול מהיר ויעיל בתלונות- הגיבו במהירות לכל תלונה על הטרדה מינית. "כבר יום למחרת פנייתה של התובעת לנציגת הוועד נפגשה הממונה עם התובעת לשם בירור התלונה." (סעיף 50). דווקא במקרה זה, העירייה פעלה כראוי. טפלו באירוע בלא דיחוי ובמקרה של עיכוב שתפו את המעורבים באירוע ונמקו מה הסיבה לעיכוב.
- תיעוד ומעקב- תעדו בקפידה את כל פעולות המניעה והטיפול בתלונות. בדניאל בית של ייעוץ ופיתוח ארגוני יצרנו רשימת תיוג לכל פעולות המניעה הדרושות. הצטרפו להכשרות שלנו ותלמדו כיצד ניתן למנוע הטרדה מינית באופן המיטבי. ביה"ד פוסק- "לא הוצגו ראיות המעידות בצורה ברורה שאכן ננקטו צעדים כנדרש באותה פניה (כדוגמת צילום מודעות הנושא את מועדי הצילום, רישומי נוכחות מסדנאות וכיו"ב)." (סעיף 48)
- תמיכה במתלוננים- הציעו תמיכה נפשית ומקצועית למתלוננים. החוק מטיל על המעסיק חובה לתקן את הפגיעה שנעשתה למתלונן.ת. במקרה הנדון- "העירייה דאגה לטיפול נפשי פרטני וזוגי ונשאה בעלותו על חשבון שעות העבודה. העו"ס העידה שהממונה הפנתה את התובעת לטיפול דחוף נוכח הפגיעה המינית שעברה." (סעיף 50)
פסיקתה של השופטת דרורי מהווה אבן דרך משמעותית בהגדרת אחריות המעסיקים למניעת הטרדה מינית. היא מדגישה כי "אחריות המעסיק למניעת הטרדה מינית במקום העבודה היא אחריות מהותית" וכי על המעסיק "לדאוג באופן אקטיבי למניעת הטרדות מיניות במקום העבודה." יישום הצעדים המפורטים לעיל, המבוססים ישירות על הפסיקה, אינו רק עמידה בדרישות החוק, אלא ביטוי למחויבות אמיתית ליצירת סביבת עבודה בטוחה ומכבדת. כפי שמזהיר בית הדין, אי-עמידה בחובות אלו עלולה להוביל לאחריות משפטית של המעסיק.
מעסיקים, זוהי קריאת השכמה: האחריות למניעת הטרדה מינית היא שלכם, והיא דורשת פעולה מתמדת ואקטיבית. אימוץ ויישום הצעדים הללו יסייעו לא רק בהגנה משפטית, אלא גם ביצירת סביבת עבודה בריאה, מכבדת ופרודוקטיבית יותר לכל העובדים.
בדניאל בית של ייעוץ ופיתוח ארגוני אנו מלוות ארגונים רבים ביישום החוק למניעת הטרדה מינית, במתן מענה מדויק לצרכי הארגון ולתרבות הארגונית. מוזמנים.ות להתייעץ עימנו, להבטיח סביבת עבודה מכבדת, בטוחה ומוגנת.
הכותבת- קרן ברנד, שותפה בדניאל בית של ייעוץ ופיתוח ארגוני. מומחית בתחום מניעת הטרדה מינית והתעמרות ויצירת סביבת עבודה מכבדת ובטוחה keren@danielle-consulting.com
