קוד לבוש, התנהגות והטרדה מינית בעבודה – האם יש קשר בין מחשוף להטרדה מינית?

רונית, עובדת מוחצנת בעלת חזה שופע, אישיות מלבבת וטמפרמנט מגיעה בלבוש צמוד למקום העבודה. באחת מישיבות הצוות מנהל היחידה העיר כי יש לתת כבוד ללקוחות ולעובדים/ות המגיעים למשרד ולהקפיד להגיע בלבוש מכובד. עוד הוסיף “לדוגמא- רונית, העובדה שאת מגיעה בחוטיני שבולט מהמכנסיים אינה נאה”…

רונית יצאה מהישיבה נסערת, ואיימה כי תפנה לעו”ד חיצוני מאחר והמנהל הטריד אותה מינית. היא השופלה ברבים ובכלל, אין קוד לבוש בארגון. היא מסרבת לעבוד עם המנהל עד שיתנצל…

מנהלים/ות רבים/ות חוששים להעיר לעובדים/ות על לבושם מחשש שיואשמו בהטרדה מינית. מעביד, פעמים רבות, מוצא עצמו נבוך מול עובדים/ות הלבושים באופן פרובקטיבי, ולעיתים הוא מתיר התנהלות כזו, שעשויה לפגוע בעובדים/ות אחרים בארגון.

אז מה הקשר בין הטרדה מינית ללבוש פרובקטיבי, אם בכלל? וכיצד ארגון יכול להתמודד עם התופעה?

החוק למניעת הטרדה מינית נחקק בשנת 1998, מאז ארגונים נדרשו לעמוד בסטנדרטים ובדרישות אשר באו להבטיח טיפול הולם במקרי הטרדה מינית במקום העבודה. בד בבד, נדרשו הארגונים לפעול ליצירת סביבה ארגונית בטוחה ונקייה מהטרדות.

החוק מצביע על 6 התנהגויות אסורות והתנכלות. מתוך 6 ההתנהגויות רק אחת מהן מתייחסת למגע- מעשה מגונה. התערטלות בפומבי נחשבת מעשה מגונה- הגעה בעירום חלקי או מלא אינה מקובלת, ואסורה עפ”י החוק.

האם לבוש חושפני הינו הזמנה להטרדה מינית? האם הערות על לבוש חושפני לגברים ולנשים הן בגדר הטרדה מינית?

התשובה לשאלה הראשונה שלילית- לבוש חושפני אינו מעלה את הסיכוי להיות מוטרד/ת מינית. ד”ר אביגיל מור, פסיכולוגית קלינית וראש התוכנית ללימודי מגדר במכללת תל־חי, בדקה את הסוגיה בשנת 2006 ומצאה כי אין קשר בין לבוש פרובקטיבי לבין הטרדה מינית. במחקר נמצא שאחוז הנשים שמתלבשות באופן חושפני זהה בין נפגעות תקיפה מינית (64%- 60%) לבין נשים שלא חוו אלימות מינית (65%- 63%).  נתונים אלה, פוסקת מור, מוכיחים שאין כל שחר להאשמות הרווחות, כאילו נשים מביאות על עצמן את האלימות וההטרדה המינית על ידי לבוש “פרובוקטיבי” או “מפתה”.

אז אם אין כל קשר בין סגנון הלבוש וההתנהגות לבין הסיכוי להיפגע מאלימות מינית, איך צמח המיתוס הזה ולמה הוא עדיין איתנו?

“המיתוסים האלה הם שאריות של סדרי עולם קדומים שהותאמו לתקופתנו,” אומרת מור. “פעם בחורה שנפגעה הייתה מואשמת בכך שיצאה מהבית בלי ליווי, והיום היא מואשמת בגלל הלבוש שלה. המיתוסים הללו אומרים: אם האישה תתנהג כמו שצריך, תתלבש כמו שצריך ותתנגד כמו שצריך – לא יהיו בעיות. האשמת האישה והטלת האחריות לתקיפה עליה נועדו לפטור את החברה מלקיחת אחריות למניעת תקיפתן של נשים ומהתמודדות עם הבעיה החברתית הזו.”

ד”ר מור ניסתה להבין מדוע בעיקר נשים מתלבשות חשוף.

היא בדקה מה חושבים גברים ונשים על המניע ללבוש חושפני של נשים. הממצאים שלה מראים הבדל גדול בין המינים: בעוד שרוב הנשים דיווחו שהמניע העיקרי שלהן להתלבש באופן חושפני הוא רצונן להיראות טוב, הרי שרוב הגברים חושבים שהבחירה בלבוש הזה היא מעשה של פרובוקציה ופיתוי מצידן. ומכאן, כך נראה, מתחילה הבעיה.

החוק למניעת הטרדה מינית הינו חוק ערכי שבא לוודא כי בסביבת העבודה שורר כבוד הדדי, שמירה על חירותו ופרטיותו של אדם ושיוויון בין המינים. המעביד אחראי ליצירת סביבה מכבדת, ואחת הדרכים למניעת הטרדות מיניות הינה הצבת גבולות.

ביחידות ארגוניות בהן מנהל/ת מציב/ה גבולות יש פחות הטרדות מיניות. בנוסף, לבוש חושפני יוצר סביבה מטרידה, שבה חלק מהעובדים/ות מרגישים לא נעים, לא מכבד ולא נוח. בייחוד אם מקום העבודה מעודד זאת או לא נותן מענה. מכאן, מומלץ שארגונים יקבעו קוד לבוש ויאכפו אותו. קוד הלבוש משמש כלי אפקטיבי בידי המעביד ליצירת סביבה מכבדת. הקוד אינו חייב להיות שמרני מידי, להיפך, הוא יכול לקבוע אמות מידה כלליות כמו אלו המקובלות בעולם העסקי המערבי, המכבדות את הלקוחות, הספקים והעובדים/ות.

החוק בנוי על התפיסה של אשמה מול אחריות- האשמה תמיד מוטלת על המטריד/ה מינית ואף פעם לא על המוטרד/ת.  הוא או היא הם הבוחרים את מי להטריד, מתי, ואיך. יש לזכור זאת גם בארגון – עובד או עובדת המגיעים בלבוש חושפני אינם מזמינים הטרדה או מועדים להטרדות רבות יותר. אולם, יתכן כי עצם הגעתם בלבוש כזה עלולה לגרום לעובדים/ות אחרים לחוש שלא בנוח. זוהי אחריותו של מעביד ליצור סביבת עבודה בטוחה המציבה גבולות ומשדרת מסר ברור של מה מותר ומה אסור.

ואם נחזור לדוגמא שהתחלנו עימה- מותר למנהל/ת להעיר לעובד/ת על לבוש בלתי הולם מבלי שיואשם בהטרדה מינית. ההערות צריכות להיעשות ברגישות ובתבונה ולא באופן מבזה ומשפיל (וכמובן ללא הערות סקסיסטיות- שהרי אזי זו הטרדה מינית).

מוטב יהיה שגבר יעיר לגבר ואישה תעיר לאישה. ניתן להעזר במחלקת משאבי אנוש או בממונה למניעת הטרדה מינית בארגון, וכמובן להפעיל שיקול דעת האם לעשות זאת בפרהסיה או בשיחה אישית.

מניסיוני חשוב שארגונים יאמצו קוד לבוש ערכי ששותפים לו כלל העובדים/ות  ויבטא רגישות לכלל הקהלים במרחב העבודה

ניתן לקבל דוגמאות לנוסח של קוד אתי במייל- info@danielle-consulting.com

קרן ברנד, MA, MBA,פסיכולוגית עסקית, שותפה בדניאל בית של ייעוץ ופיתוח ארגוני

שותפה בדניאל בית של ייעוץ ופיתוח ארגוני. מעל 15 שנות ניסיון עוסקת בפיתוח ובייעוץ ארגוני, בעלת שני תארים שניים בהצטיינות- MBA בפסיכולוגיה עסקית מהמכללה למנהל, ו- MA במנהל ובמנהיגות חינוכית מאוניברסיטת תל אביב. מאמנת עסקית, MCI מסלול אישי-ניהולי-ארגוני מטעם איק"א, מרצה אורחת בבית ספר למנהל עסקים באונ' ת"א, במכללה למנהל (MBA) ובמכללת נתניה. חברת ועד מנהל של עמותת "רוח נשית"

ליצירת קשר עם קרן – keren@danielle-consulting.com, 054-8090807