השבוע חזרתי לעבודה אחרי השבתה מלאה בגלל אצבע שבורה… כן.. זה נשמע מוזר שבגלל אצבע שבורה הושבתתי כמעט חודש וחצי… אבל השבר היה מורכב, לצערי, עברתי ניתוח בהרדמה מלאה ובימים אלה ממש אני עוברת שיקום שלוש פעמים בשבוע בבית החולים.
כשהבנתי את גודל המורכבות של הפציעה שלי, נזכרתי באירוע התעמרות שביררתי באחד הארגונים הגדולים בישראל. האירוע כלל מנהלת מתעמרת, שלא האמינה לעובדת שלה שקיבלה חופשת מחלה בת חודשיים בגלל שבר באצבע. היא חשבה שהעובדת מרמה אותה ואת המערכת, ובאופן אובססיבי וכפייתי התקשרה אליה, הציקה לה ודרשה ממנה למלא משימות למרות חופשת המחלה והפציעה של העובדת. העובדת שיתפה אותנו בזמנו כי המנהלת שלחה לה לפטופ במונית הביתה, הכריחה אותה לעבוד וסירבה להאמין שהעובדת חולה באמת. "את מפונקת" אמרה לה.
אני מודה שאז אפילו אני, תהיתי ביני לבין עצמי מדוע עובדת מקבלת חופשת מחלה חודשיים בגלל אצבע שבורה… מתברר כאמור, שזו יכולה להיות פציעה מורכבת ביותר וההתנהגות של המנהלת לא היתה מכבדת, דורסנית ומשפילה.
מחופשת המחלה הכפויה שלי, חזרתי היישר להדרכה לצוות מוגנות בארגון חינוכי ערכי ומקסים. אחד הדברים הראשונים שעלו כשהסברתי מהי התעמרות בעבודה היה שהעניין כל כך סובייקטיבי ואישי. הרי, כיצד ניתן להגדיר בכלל מהי התעמרות כשמדובר ברגשות של א.נשים?!?
ככלל, מוסכם כי התעמרות במסגרת עבודה היא התנהגות חוזרת ונשנית כלפי אדם במספר אירועים נפרדים, שיש בה כדי ליצור עבורו סביבה עוינת במסגרת עבודה. אולם זוהי הגדרה לא מספיק ברורה. בית הדין לעבודה בישראל ניסה לתת מענה לשאלה החשובה הזו. ולמעשה הגדיר מבחן שנקרא המבחן האובייקטיבי.
מהו המבחן האובייקטיבי? לשם מה זקוקים לו?
המבחן האובייקטיבי נועד לקבוע האם התנהגות מסוימת מהווה התעמרות בעבודה. המבחן מתמקד בהערכת ההתנהגות עצמה, ולא בכוונות המתעמר או בתחושות הסובייקטיביות של זה שהתעמרו בו. "ניתן לפתח מבחן משולב, שידרוש קיומה של פגיעה סובייקטיבית, אך גם מבחן אובייקטיבי, אשר יבחן אם מדובר בהתנהגות אשר מנקודת מבט חיצונית לעובדת או לעובד בהם מדובר עשויה להיתפס כפגיעה. זאת, כדי שלא יראו כ"התנכלות תעסוקתית" מקרים בהם אולי נגרמה לעובד פגיעה רגשית, אך בחינה אובייקטיבית של הסיטואציה אינה מצדיקה מתן סעד" (א אוסקר נ' הבנק הבינלאומי הראשון לישראל)
מה המבחן האובייקטיבי כולל אצלנו בארגונים? מה עלינו לשאול את עצמנו בבדיקת אירוע בלתי ראוי ופוגעני-
1. האם ההתנהגות בלתי סבירה? יש לבחון האם ההתנהגות חורגת ממה שנחשב סביר במקום העבודה. "יש לבחון האם מדובר בהתנהגות החורגת מגדר הסביר ביחסי עבודה, תוך התחשבות בנסיבות הספציפיות של מקום העבודה."
2. תדירות והתמשכות- כמה זמן ההתנהגות נמשכת? יש לבדוק את התדירות ומשך הזמן של ההתנהגות הפוגענית "התנהגות חד פעמית, ככלל, לא תיחשב כהתעמרות, אלא אם כן מדובר במעשה חמור במיוחד. לרוב נדרשת התנהגות חוזרת ונשנית לאורך זמן."
3. מהי ההשפעה על סביבת העבודה? מומלץ לבחון את ההשפעה של ההתנהגות על תנאי העבודה והאווירה במקום העבודה. "יש לבחון האם ההתנהגות יוצרת סביבת עבודה עוינת, מאיימת או משפילה עבור העובד הסביר."
4. מהי חומרת ההתנהגות? בית הדין מעריך את מידת החומרה של ההתנהגות הנטענת. "ככל שההתנהגות חמורה יותר, כך יטה בית הדין לראות בה התעמרות, גם אם התרחשה מספר פעמים מועט יחסית."
5. מה ההקשר והנסיבות? יש להתחשב בהקשר הכולל ובנסיבות הספציפיות של מקום העבודה.
"יש לבחון את ההתנהגות בהקשר של מקום העבודה הספציפי, תוך התחשבות באופי העבודה, בתרבות הארגונית ובנורמות המקובלות בענף."
חשוב לציין כי המבחן האובייקטיבי אינו מתעלם לחלוטין מהחוויה הסובייקטיבית של העובד, אלא מנסה לאזן בין הגנה על העובדים לבין שמירה על גמישות ניהולית סבירה.
ביה"ד מודע לכך שבעולם העבודה כשיש ויכוחים, אי הסכמות וחיכוכים, "לא כל התנהלות של המעסיק שממנה נפגע העובד מהווה "התנכלות תעסוקתית". יחסי עבודה, מעצם טיבם, כרוכים בעימותים ובחיכוכים בין עובד לבין המעסיק" (אליהו נ' משרד ראש הממשלה) אולם לא כל התנהגות שאינה ראויה תיחשב כהתעמרות עבודה. "יש פעולות שעשויות לגרום פגיעה לעובד אף כי הינן חלק בלתי נפרד מעולם העבודה ומהפררוגטיבה הניהולית של המעסיק, כגון הערות על תפקודו, קבלת הערכה לא חיובית מהמעסיק וכו' " (נפתלי נ' משרד ראש הממשלה)
מה כן נחשב התעמרות בעבודה? בשביל זה תצטרכו לבוא להדרכה שלנו!
מאחלת תרבות ארגונית מכבדת, בטוחה ומוגנת וגם שנה טובה ללא התעמרויות!!!
