בסיומה של אחת מההדרכות שהעברתי בתחום מניעת הטרדה מינית, פנה אליי אחד המנהלים וסיפר לי כי השבוע ייעץ לאחת המנהלות הקולגות שלו בנוגע לאיזשהו פרוייקט. במהלך הדיון, התחבטה המנהלת בבעיה כלשהיא והוא זרק לעברה "תגידי מה תוקע אותך?!" "עכשיו אחרי הסדנא, אני מרגיש שההערה שלי לא היתה במקום- היתה עלולה לפגוע…" שיתף אותי- "למרות שבאמת לא היתה לי כל כוונה רעה". המנהלת שנכחה בסדנא ושמעה את שיחתנו השיבה לו כי היא שמחה שהוא העלה את העניין. גם לה זה צרם, ומהיכרותה רבת השנים עימו לא עלה בדעתה שהוא מטריד מינית, הלחיץ אותה שמישהו עבר במסדרון ושמע את ההערה ומה הוא מדמיין לעצמו…
אלוהים ברא את העולם במילים… גם מילות הקסם הזכורות לרובנו מהילדות "אברא קדברא" משמען מארמית "לברוא בדיבור". למילים יש משמעות מהותית בכל ההקשר של הטרדה מינית. רוב ההטרדות המיניות מתייחסות למלל מדובר או כתוב (גם באמצעים טכנולוגיים):
- סחיטה
- התייחסות חוזרות בעלות אופי מיני שהאדם הראה שהוא אינו מעוניין בהן
- הצעות חוזרות בעלות אופי מיני שהאדם הראה שהוא אינו מעוניין בהן
- התייחסות מבזה או משפילה למינו, למיניותו או לנטייתו המינית של אדם
מילים עשויות להיות בוטות וגסות ללא שימוש במוטיבים מיניים ברורים אלא ברמיזות ומכאן שעפ"י החוק לא תיחשבנה כהטרדה מינית. התבטאויות כאלו עלולות לפגוע וילצור סביבה עכורה ולא נעימה- עד כדי מטרידה. הניסיון מלמד כי אם סביבה מטרידה לא תיקטע באיבה, היא בהכרח תוביל להטרדות מיניות.
בארה"ב מקובלת ההבחנה בין "זה תמורת זה" (טובות הנאה מיניות או איום בעל אופי מיני) לסביבה מטרידה. פרופ' קתרין מקינון, בספרה החלוצי, משנת 1979, תיארה את ההטרדה המינית כך:
"Women's experiences of sexual harassment can be divided into two forms which merge at the edges and in the world. The first term the quid pro quo, in which sexual compliance is exchanged, or proposed to be exchanged, for an employment opportunity. The second arises when sexual harassment is a persistent condition of work." (C.A. MacKinnon, Sexual Harassment of Working Women: A Case of sex Discrimination(Yale, 1979), 32
לטענתה ההטרדה המינית בצורה השניה נובעת מיצירת אווירה עויינת או סביבה עויינת,(hostile environment) שיש בה פגיעה או סכנת פגיעה בתפקוד במקום העבודה למשל, בדרך של הערות בעלות אופי מיני או הצגת תמונות פורנוגרפיות במקום העבודה.
במשפט האנגלי פסק הדין המנחה בעניין זה הוא 564. orcelli v. Strathclyde Regional Council [1986] ICR בית המשפט פסק כי הטרדה של עובדת על ידי עובדים בדרך של ביטויים גסים ורמיזות מיניות, אף כי נבעו מרצון לסלק את העובדת ממקום העבודה, ולא ממניע מיני, אף היא הטרדה מינית: המעשה קובע ולא הכוונה. בשנת 1997 נחקק באנגליה חוק נגד הטרדה: rotection from Harassment Act, .1997 חוק זה אוסר הטרדה באופן כללי, אם במעשה ואם בדיבור. הוא אינו מתייחס במפורש להטרדה מינית, אך מסתבר שהוא חל גם על הטרדה כזאת. לפי החוק, קיימת הטרדה כאשר המטריד/ה יודע/ת או צריך/ה לדעת, לפי מבחן האדם הסביר, שהתנהגותו עולה כדי הטרדה
בישראל המחוקק החליט לא להתייחס לאבחנה בנוגע לסביבה מטרידה. סקירת הפסיקה דווקא מוכיחה כי בית המשפט לא מתעלם מן האפור.. סביבה מטרידה כוללת את כל אותן התנהגויות בלתי הולמות-
" זו התנהגות ששום ארגון או מקצוע אינם יכולים לסבול, משום שאם תיהפך התנהגות מקובלת באותו ארגון או באותו מקצוע, יהיה בכך כדי להעכיר את האווירה, לשבש את יחסי העבודה, לערער את יחסי האמון מצד הציבור או לחבל בדרך אחרת בתיפקוד התקין של הארגון. כך, למשל, כאשר עובד מקלל ומנבל את פיו בשעות העבודה כלפי חבריו לעבודה או כלפי אנשים מן הציבור.." (ער "מ 1351/95 פינקלשטיין נ' התובע בבית הדין המקומי למשמעת של עובדי עיריית ירושלים, פ"ד מט (578 ,573 (5).
ניתן למצוא דוגמאות רבות לסביבה מטרידה-
קללות בעלות אופי מיני שאינם נאמרות בפניו של אדם (לדוג' "בלונדינית טיפשה", "ג'ינג'ית חמה", "הומו מתרומם", "לסבית בוץ'", "אשכנזיה קרה" וכו')
- רמיזות מיניות וגסות ("פה זה לא חוף תל ברוך", "לא יכול לגמור", "לא מדגדג לי את הביצה", "רוטט לך", "בואי תרכבי עליי", "תהיה גבר, הביצועים שלך לא מספקים", "מה קרה את עייפה, מה עשית אתמול בלילה?", "מה את עצבנית עוד פעם קיבלת", "מה את לחוצה כמו טמפון" "מי הרים אותך אתמול בלילה" וכדו')
- חיזור בוטה, גס וולוגרי
- לבוש לא הולם ופרובוקטיבי
- דיבור על ביצועים במיטה במרחב ציבורי ובישיבות
כדי לבחון האם הסביבה מטרידה אני ממליצה לשאול 4 שאלות מרכזיות המתייחסות להתנהגות –
- האם התנהגות זו מקובלת/רצויה לאדם השני?
- האם היית אומר/עושה זאת אם מולך עמדה אמך?
- האם תרצה שבת זוגך / בתך / אחותך תקבל יחס דומה?
- האם ההתנהגות ראויה להקלטה והקרנה פומבית בפני עובדים בארגון?
בכל מקרה תמיד מומלץ להגיב ולא להתעלם. הניסיון מוכיח כי בארגונים בהם מנהלים/ות הציבו גבולות והתייחסו להתנהגות בלתי הולמת מספר ההטרדות המיניות קטן. מומלץ לשלב את צוות משאבי אנוש ואת מנהלי/ות הארגון במניעת הטרדה מינית ולהדריכם מה תפקידים טיפול בסביבה מטרידה- חובת המנהל/ת לזהותה, לא להתעלם ממנה ולהגיב בהתאם בדרכים שונות. לדוגמא: שיחה עם העובד/ת, אמירה מפורשת ולא מרומזת שההתנהגות של העובד/ת אינה מקובל/ת, קיום ישיבת צוות בנושא לחידוד מותר ואסור בחברה וכדו'.
תמיד מומלץ להפעיל שיקול דעת ולא להתעלם מהאינטואיציה. כשיש ספק אין ספק! והלוואי ומילות הקסם "אברא קדברא"היו מעלימות את הסביבה האפורה ויוצרות ללא מורכבות סביבה בטוחה ונקייה מהטרדות…
נכתב ע"י קרן ברנד, שותפה בדניאל-בית של ייעוץ ופיתוח ארגוני
