במהלך השנים בליווי שלנו ארגונים במניעת התעמרות בעבודה, או כשאני עושה בירורים במקרים של תלונות על התעמרות, נתקלתי בסיטואציות רבות שבהן עובדים/ות חשופים לתקשורת פוגענית, ולעיתים אפילו לא היה ברור למה.
לעיתים במהלך בירור על התעמרות או אחרי שאני מסיימת את הבירור, עולות בי מחשבות, שניתן היה למנוע את התלונה הזו, ומה שאני רואה בעיקר הוא שהטענות לרוב הן לא בהכרח על מה שנאמר, אלא איך שנאמר, באיזה טון השתמשנו, אילו מילים בחרנו, ואיך התגובה שלנו השפיעה על התחושה הכללית. בזכות ההבנה איך לומר דברים בצורה בונה ועניינית, כולל ביקורת וחיווי אי שביעות רצון, אפשר לומר כמעט הכל באופן שאפשר לשמוע אותו ולא להרגיש שמדובר בסביבה רעילה או מתעמרת. אספנו דוגמאות מהשטח מתוך רצון לסייע במניעת עימותים מיותרים או תחושות פגועות ובעיקר כדי למנוע סיטואציות שעלולות להיחשב התעמרות בעבודה.
מקרה #1
"את/ה לא תצליח/י כאן, לא משנה כמה תנסה/י."
אמיר היה עובד חדש בצוות מגובש. הוא נתקל בקשיים בהבנת תהליך מסוים. הוא גם הרגיש שהוא נטע זר ולא הצליח למצוא את דרכו לתוך ליבו של הצוות הזה. במקום העבודה הקודם שלו, אמיר היה מעורה יותר, וזה אף דירבן אותו להביא את עצמו במלואו. בצוות הנוכחי, כאמור, כל זה לא בא לידי ביטוי. הנחינו את המנהל שלו לשוחח איתו על הקשיים שלו, לתת לו כלים להתמודדות, ולהבהיר לו שלגיטימי להיתקל בקשיים, אבל עם התמדה אפשר להגיע להצלחה. כשנאמר לאמיר ע"י קולגה מצוות אחר – "אתה לא תצליח כאן, לא משנה כמה תנסה," המשמעות עבורו היתה: "אין אמון ביכולת שלי, אין לי סיבה להתאמץ". זה שידר לו חוסר הערכה ואף הוריד את הביטחון העצמי שלו. במקום זאת, המנהל שלו אמר לו: "אני מאמין בך. יש לי ביטחון שאתה תמצא את הדרך להתמודד עם האתגרים." המנהל אף הונחה להמשיך לבדוק איך אמיר משתלב חברתית ולא רק מקצועית, כדי לחזק את המחוברות שלו לצוות. גם לעובד שאמר לאמיר את הדברים "המורידים" כפי שכינה זאת אמיר, הועבר מסר ברור- "אם יש משהו שאתה חושב שהמנהל צריך לדעת, שתף בבקשה, על מנת שאפשר יהיה לתקן את המצב. מילים כמו שנאמרו לעובד הן משפילות, מזלזלות ופוגעות במוטיבציה. במקום תועלת, הן בעיקר מביאות הרבה נזק".
מקרה #2
תפסיק/י להתלונן, תעשה/י את העבודה שלך." "אני לא רוצה לשמוע על הבעיות האישיות שלך, תתמודד/י עם זה לבד."
דפנה פנתה למנהל שלה בזמן שהייתה במצב אישי לא פשוט. היא התלוננה שהיא מרגישה מוצפת בעבודה. המנהל שלה, שלא הבין כמה מצבה הרגשי והנפשי משפיע על התפקוד שלה בעבודה אמר לה: "כולם סובלים היום. את לא היחידה. תגידי תודה שאלו הצרות שלך וזה לא יותר גרוע. אני מצפה שתחזרי לעבוד כמו כל הצוות שלך. לא יכול להיות שרק את תתלונני כל הזמן". בעקבות זאת, היא פנתה ל-HR ואמרה שהמנהל שלה מתעמר בה. הבירור האם מדובר בהתעמרות או לא, יכול היה להימנע אילו במקום להמעיט בכאב שלה, המנהל היה פשוט יושב איתה ומקשיב לסיבות שהיא חוותה אותן ובסופו של דבר אף היה מציע לה חלוקה מחדש של המשימות. בדיעבד, אחרי בירור ואחרי שהמנהל שלה הונחה מה לומר ומה לעשות, השילוב של השניים עזר לה מאוד להתמודד עם העומס. במקום להתעלם, אפשר להביע תמיכה, לשאול אם היא צריכה גמישות בעבודה, ולעזור לה להתארגן בצורה שתהיה נוחה יותר עבורה ועבור העובדים/ות שאיתם יש לה ממשקים. המשמעות של אותה התנהגות ראשונית שהובילה לתלונה על התעמרות מצידה של דפנה היתה שכאשר לא מקשיבים לקשיים האישיים של העובדים, זה יכול להוביל לתחושת ניכור ולפגיעה בקשר האישי. במקום זאת, אפשר היה לומר:"אני מבין שלפעמים יש אתגרים אישיים. אם תרצה/י לדבר על זה או שצריך עזרה ממני, אני כאן להקשיב." כשאין מקום לרגשות או לצורך לבטא קשיים, זה עשוי לגרום לעובד/ת להרגיש חוסר הערכה או שלא מבינים את הקושי שהעובד/ת עובר/ת. אם רק היה נאמר לה מלכתחילה ע"י המנהל שלה- "אני מבין שזה קשה. איך אפשר לעזור לך להתמודד עם האתגר הזה בצורה יותר נוחה?" כל הבירור על התעמרות (שלא קרתה באמת) היה נמנע מלכתחילה.
מקרה #3
אני לא מבין/ה איך את/ה לא מבצע/ת את המשימות הפשוטות האלה."
רן התקשה עם משימה טכנית מסוימת. הוא טען שהמנהלת שלו מבקרת אותו על כל דבר, ושהיא עושה עליו micromanagment, ולכן הוא מרגיש תקוע ולא מצליח להתקדם ולזהות אפילו מה הבעיה. הוא ביקש לעבור לצוות אחר שבו הוא מרגיש יותר מוערך ושלא מכנים אותו "סתום" כל הזמן. כשנכנסנו לעשות את הבירור, הבנתי מיד שלמרות שהמנהלת לא באמת כינתה אותו במילים שהוא טען, היה ברור שיש מקום שבו הוא מרגיש שהוא לא מבין את המשימה לחלוטין. כשהמנהלת שלו אמרה לו "הבעיה שלך היא שנכנסת לצוות של מבריקים" המשמעות עבור רן היתה שכשאומרים לו משהו כזה, זה יוצר אצלו תחושת בושה ומבוכה, והוא מרגיש שהוא לא טוב מספיק. במקום זאת, היא יכולה היתה לומר לו:"נראה שיש קושי במשימה הזאת. איך אפשר לעזור לך להבין אותה בצורה יותר ברורה?" או אפילו "אני רואה שזו משימה מאתגרת עבורך. בוא נחשוב יחד איך אפשר להתמודד איתה בצורה יותר יעילה." במקרה של רן, דבריה על "המבריקות" של שאר הצוות וההשוואה שנעשתה על ידה לכאורה, פגעו באופן ישיר גם בכבוד ובביטחון העצמי של רן, וגם מוטיבציה שלו להצליח ולהשתלב.
לסיכום, אני מוצאת שתלונות רבות על התעמרות יכולות היו להימנע אילו מנהלים/ות היו זוכרים/ות שהעבודה של מנהל/ת היא לא רק להדריך ולתמוך במקצועיות, אלא גם לוודא שכולם/ן ירגישו שווים ומוערכים:
- כל מילה שיכולה לבנות יכולה גם להרוס, ולכן חשוב שנשקול את המילים שלנו בקפידה.
- צריך לזכור שמילים פשוטות יכולות לשנות את כל היום של מישהו – לטוב או לרע.
- עובדים לא שוכחים מילים קשות שנאמרות להם. זה מלווה אותם ביומיום ואף "צובע" להם את תחושת המסוגלות והיכולת לתפקד, עד כדי אי יכולת מוחלטת לעיתים.
- צריך להיות במודעות לאופן שבו אתםן מתקשרים את המסר שלכםן.
- כל סביבה יכולה להיות מקום שבו עובדים/ות יוכלו להרגיש בטוחים ומוערכים – זה בעיקר תלוי באופן שבו נתנסח ונעביר את המסרים שלנו
מה לא כדאי ומה רצוי לומר במקום
- במקום "אם לא תעמוד בלוח הזמנים, לא אכפת לי מה יקרה לך."
אפשר לומר: "אני מבין/ה שלפעמים יש עיכובים, אבל חשוב שנעמוד בלו"ז. בוא נבחן יחד איך נוכל לעמוד בלוחות הזמנים בצורה טובה יותר." - במקום "הבעיה שלך היא שאתה פשוט לא מספיק חכם."
אפשר לומר: "זה אתגר קשה, בוא נחשוב יחד איך אפשר למצוא פתרון שיתאים לך." - במקום "אני לא רוצה לשמוע על הבעיות האישיות שלך, תתמודד עם זה לבד."
אפשר לומר: "אני מבין שלפעמים יש דברים אישיים שמקשים, אם תרצה לדבר או צריך עזרה, אני כאן בשבילך/ יש לנו מנגנונים בחברה שיכולים לסייע/ HR שלנו קיימים ממש לשם כך." - במקום "אתה לא מתאים לתפקיד הזה, תתחיל לחשוב על שינוי מקום עבודה."
אפשר לומר: "אני מרגיש שהתפקיד הזה מאתגר אותך. איך נוכל לעזור לך להתפתח ולהרגיש יותר בנוח?" - במקום "הקבוצה הזו לא תצליח בגללך."
אפשר לומר: "המשימות עשויות להיות קשות לפעמים, בוא נדבר על איך אפשר להשתפר ולהביא את המיטב מהצוות." - במקום "זה לא הזמן להיתפס על הדברים הקטנים, תתעלה על עצמך."
אפשר לומר: "זה חשוב להתמקד בפרטים, אבל בוא נעשה תעדוף ונבדוק איך אפשר לנהל את זה בצורה טובה יותר."
המלל במאמר זה מתייחס לכל מגדר באופן שוויוני כמובן
תגובה אחת
אני חושבת שמנהל חייב לחשוב טוב לפני שהוא מגיב לסיטואציות שונות אצל העובדים שלו. חייבים לזכור שבני אדם הם לא מחשיבים, יש רגשות ויש דרכי הבנה שונה לכל אדם. צריכים גם להבין את הרקע של עובד ואת היכולות שלו. אם עושים ככה, זה הבסיס להבין ולטפל בבעיה.