לפעמים יש קוד אתי לפעמים עדיין לא גובש. האם לעשות קוד אתי עם מנחה חיצוני? האם לשלב את את ועד העובדים/ות בתהליך? מהן דרכי האכיפה? אני פוגשת ממוני/ות אתיקה בשלבים שונים בתפקיד ותמיד השאלה עומדת בעינה- מהי הדרך הטובה ביותר להטמיע אתיקה? חשוב לדייק ולומר כי כשעוסקים באתיקה מדברים על גיבוש ופיתוח תכנית אתיקה. הקוד האתי הינו אחד הפרקים. אבל יש צורך בשיח פנימי ארגוני ושיתוף עובדים/ות כמו גם בגיבוש מנגונים פנימיים להחזקת הקוד לאורך זמן, וללא תשתית כזו אין בעצם משמעות לקוד האתי. במאמר זה אתן לכם מעט טיפים מהותיים לטעמי בהטמעת אתיקה בארגון.
לפני שמתחילים מומלץ לתת מקום למספר אבני יסוד מהותיות להצלחת התהליך-
- מומלץ לשתף כמה שיותר מעגלים- שילוב של מעגלים רבים בתהליך יבטיח מחויבות והעלאת המודעות, לרבות חידוד הרגישות והערכים הארגוניים. בתהליך יש לשתף עובדים/ות, מחזיקי עניין פנימיים וחיצוניים ולשאוף לייצר דיאלוג פנימי וחיצוני. החלום שלי הוא שארגון שעוסק באתיקה יזמין אותי כספקית נותנת שירותים לדבר על מוסר התשלומים, היחס וההתנהלות מולי ויוודא שהערכים המוצהרים אכן באים לידי ביטוי גם במעגלים החיצוניים
- מומלץ לגייס מחויבות הנהלה בכירה – ההנהלה הבכירה חייבת לקחת חלק בתהליך ולקבוע מדיניות שתקבע מדדי הצלחה, שתבין מדוע זה יקדם את הארגון? מה זה יעשה לארגון?ההנהלה הבכירה צריכה להוות מודל למנהיגות ערכית
- מומלץ שתהליך ההטמעה יהיה יישומי, פרקטי ואותנטי- הערכים לטעמנו, חייבים להיות מעומתים במבחן אירועי המציאות. כלומר, שימוש באירועים קונקרטיים לשם הטמעת הקוד האתי, יצירת "בנק" אירועים מציאותיים המבטאים דילמות אתיות מחיי הארגון. כמו כן, חשוב לייצר מסגרות קבועות לליבון סוגיות ואירועים אתיים מחיי הארגון ולתת לעובדים/ות כלים לקבלת החלטות בסוגיות אתיות
- מומלץ להתאים את הציפיות הערכיות לכל חתך תפקידי בארגון- יש להתאים את הדילמות והסוגיות האתיות לחתך התפקידי- למה הכוונה? מעובד מחסן יש ציפיות שונות מאיש/ת שירות, למשל. יש להתאים כל סוגיה ודילמה אתית לאופי התפקיד על מנת שההדרכה תהא רלוונטית ויישומית הלכה למעשה בעבודה היומיומית, ועובדים/ות יתחברו לרוח הדברים
- יש לפתח מערכות ארגוניות תומכות בהתנהגות אתית- על הארגון להחליט מהן דרכי האכיפה, האם להקים מוקד אתיקה 24 שעות וכד'
- מומלץ שהתהליך יהיה חוויתי, יצירתי וחדשני- תוך שימוש בכלים טכנולוגיים רלוונטיים (חגיגת אתיקה, הצגה, סימולציות, לומדה וכד')
- מומלץ מאד-
- לשלב בין הדרכה פנים ארגונית והדרכה ע"י יועצ/ת חיצוני/ת – כשמנהל/ות מצופה להעביר ישיבת צוות בתחום האתיקה הוא חייב להבין את הקוד האתי בארגון ולהפנים את הערכים המצופים
- לבסס את ההטמעה על מערכות הדרכה קיימות (ימי גיבוש, קורסים, ימי חשיפה לעובדים/ות חדשים)
עכשיו אפשר לצאת לדרך עם הרבה רגישות ותבונה, ובעיקר אמונה ואופטימיות-
השלב הראשון לטעמי מתחיל בהבנת הצורך- בפתחו של תהליך,לפני ניסוח הקוד האתי תמיד חשוב לשאול שאלות יסוד -מדוע הארגון רוצה קוד אתי? מהי חשיבותו של קוד אתי בארגון שלנו? אילו ציפיות יש לנו מהקוד? מה צריך להשתנות? למי מיועד ומכוון הקוד האתי? מהו עומק הקוד האתי, האם יכלול רק כללי התנהגות אופרטיביים, או עמוק מכך? ומה יהיה תוקף המסמך – מה מקור הסמכות המחייבת של הקוד האתי?
מכאן נגיע לשלב השני שהוא גיבוש מטרות התהליך- תהליך הטמעת אתיקה מוצלח יוביל ל-
גיבוש שפה ערכית משותפת- הכוללת מדיניות ערכית, ערכים וכללי התנהגות ראויים לעובדי/ות הארגון
הסדרת מערכת היחסים והמחויבות עם קבוצות האנשים שמשפיעות בארגון
הפיכת ערכי הקוד האתי וכלליו ליסוד חי, מוטמע ומועיל בפעילות היומיומית, ומניעת/צמצום התנהגויות לא הולמות- מעבר מ- sound ethical culture, ל- ethical culture. כלומר צמצום הפער שבין הערכים וכללי ההתנהגות המוצהרים לבין התנהגויות בפועל של עובדים/ות
פיתוח מנהיגות ערכית וניהול ממוקד ערכים
שילוב האתיקה באסטרטגיות ובתהליכי העבודה ואימוץ כאורח חיים- בגיוס עובדים/ות, בפעילויות רווחה וכד'
חשוב להבין מה הן מטרות התהליך ומכאן להבין את גודל המחויבות הארגונית והדרישות הנובעות מכך. לכל ארגון מטרות אחרות, אין כאן נכון או לא נכון, אולם הגדרה מדויקת תביא לתוצאה אפקטיבית. בשלב זה יש להגדיר מהי מערכת המדידה שלנו לתהליך- מהם מדדי ההצלחה וכיצד נמדוד אותם
השלב השלישי שיש לעשותו הינו להגדיר מהי אתיקה- אנשים (וארגונים) תופסים זאת בצורה שונה. אתיקה מקורה ביוונית ומשמעותה- תפיסה סדורה בדבר הזהות הארגונית והמקצועית ובדבר ההתנהגות הראויה של מנהלים ועובדים (כזו שנותנת מענה לשאלה למה להתנהג כך?) ועל כן לפני שמתחילים בתהליך יש לדון בארבע שאלות מהותיות, עליהן יתבסס הקוד האתי-שאלת הזהות- מיהו העובד/ת האידאלי? מי זה העובד/ת האידאלי בארגון? למי יש את הזכות להיות עובד במפעל? וכד'. חזון ערכי- מה החזון של הארגון? לאן הארגון מעוניין להגיע? ערכים של הארגון- מהם הערכים המשמעותיים ביותר לארגון? לאחר הבנת הזהות הארגונית עלינו להגדיר תנאי התנהגות אופרטיביים. והשאלה שנשאל תהא-מהם כללי ההתנהגות האופרטיבית?– מהי ההתנהגות הראויה- המקצועית, הניהולית והאישית של עובד/ת בארגון? (ביחס לכל החתכים הקיימים בארגון -ליחסי עובדים/ות, קשר עם ספקים, למתחרים וכד')השאלה השלישית תתייחס להיכן הקוד האתי בא לידי ביטוי- מהם גבולות הקוד האתי?האם הארגון יכול לצפות מעובדיו שסט ההתנהגות הזה יבוא לידי ביטוי גם בחופשה? בתוך כתלי הארגון בלבד? בתערוכה? ברכב של הארגון? בחיים הפרטיים- האם ההתנהגות עלולה לפגוע במותג, באמינות? שאלה זו הינה קשה ומהותית- לדוגמא -האם נוכל להעסיק מנהל סניף בנק שמכור להימורים ונוהג לטוס לחו"ל ולהמר שם? האם נוכל להעסיק עובד שמכה את אשתו וילדיו?בשאלה זו יש לתת התייחסות מיוחדת לתפקידם של מנהלים/ות והציפיות מהם במסגרת ההתנהגות הראויה- שלמה מעוז, כלכלן ראשי באקסלנס נשואה פוטר בשנת 2012 לאחר שזה הגדיר את בנק לאומי כ"בנק של לבנים", ואמר כי מי שהפגין ברוטשילד הם "האליטה האשכנזית ", ידוע המקרה על סמנכ"ל הכספים של וולפוינט, אחת מחברות ביטוח הבריאות הגדולות בארה"ב, שפוטר בשל התנהגות לא אתית בעלת אופי לא עסקי . . לטעמנו יש לתת התייחסות נפרדת לשאלת ההתנהגות הראויה המצופה ממנהלים/ותהשאלה הרביעית תתייחס לאמצעי אכיפה- כיצד נגיב לעובד/ת שעובר על הקוד האתי? באמצעות ענישה שתכלול העלאה לועדת משמעת, פיטורין וכד' או באמצעות חינוך ואימון להתנהגות ראויה? בשלב הרביעי ניתן לגשת למלאכת הכתיבה של הקוד אתי – כאן על הארגון לקבל החלטה האם הקוד האתי ייבנה סביב ערכים? (לדוגמא- כבוד האדם, שקיפות וכד'), סביב נושאים? לדוגמא- ניגודי עניינים- מעורבות בני זוג- נסיעות עם בני זוג לחו"ל, השתתפות באירועים, מתן חסויות וכד' ) או סביב מחזיקי העניין? (עובדים, סביבה, ספקים וכד'). בשלב זה חשוב לקבל החלטה מי מוביל את התחום- ועדת היגוי? ועדת אתיקה? ממונה על אתיקה? האם יש צורך בנאמני/מובילי אתיקה ומה תפקידם בתהליךבשלב החמישי מומלץ לתקף את הקוד באמצעות סקר, מדגם ו/או קבוצות עבודה. ארגונים רבים עשו חגיגה שלמה מתיקוף הקוד בשילוב אמצעים טכנולוגיים ובשיתוף כלל העובדים/ות. למשל- אירוע מאסטר אתיקה, בו נבחרו הערכים של הקוד האתי באמצעות SMS, או כאלו שערכו שבוע ערכים בו פרסמו בכל יום בפורטל הארגוני ערך מהקוד, וביקשו התייחסויות של עובדים/ות. המנכ"ל וצוות ההנהלה נתנו את דעתם לקוד ואת תפיסתם לקוד והעובדים/ות הגיבו. היו כאלה שעשו גלויות וירטואליות בנוסח הערך וביקשו מכל עובד/ת לשלוח אותה לעובד/ת שהערך הארגוני בא לידי ביטוי בעבודתו/ה. ארגונים אחרים שילבו את תיקוף הקוד עם "עבודת רגליים"- פעילות ODT שכוללת תחרות ניווט עם רמזים בדרך שהתייחסו לערכים הארגוניים. כפי שניתן, לראות השמים הם הגבול..החשיבות שהקוד יתוקף בטרם יפורסם על מנת ליצור הזדהות ומחויבותבשלב השישי- רצוי לפרסם את הקוד ולהפיצו– שילוט והפצת הקוד ארגונים רבים עורכים אירוע השקה וממתגים את הקוד לבעלי עניין- כולל ספקים וקבלנים ופרסום באתר האינטרנטהשלב השביעי הינו שלב מתמשך. הטמעת אתיקה הינה LLL- long life learning ודורשת התבוננות עצמית ודיון מתמיד בסוגיות ובדילמות אתיות. כאן יש לשאול את עצמנו מהי מידת האינטנסיביות? באיזו הדרכה נבחר ומי יעביר אותה? עד כמה חוויתית ויצירתית צריכה להיות ההדרכה? עד כמה נשתמש בלומדות ובאמצעים טכנולוגיים בהדרכה?
אלכסנדר מוקדון טען כי בהתנהגותו של כל אחד תלוי גורל כולם, אני מאמינה שארגונים שמתחילים בתהליך הטמעת אתיקה בכיוון הנכון וסוללים את דרכם לתרבות מכבדת, ראויה ובטוחה דרכם שתוביל לאפקטיביות ולהצלחה.
קרן ברנד
מעל 15 שנות ניסיון עוסקת בפיתוח ובייעוץ ארגוני,
בעלת שני תארים שניים בהצטיינות- MBA בפסיכולוגיה עסקית מהמכללה למנהל, ו- MA במנהל ובמנהיגות חינוכית מאוניברסיטת תל אביב.
מאמנת עסקית, MCI מסלול אישי-ניהולי-ארגוני מטעם איק"א,
מרצה אורחת בבית ספר למנהל עסקים באונ' ת"א, במכללה למנהל (MBA) ובמכללת נתניה.
חברת ועד מנהל של עמותת "רוח נשית"
ליצירת קשר עם קרן – 054-8090807 keren@danielle-consulting.com
