היכן עובר הגבול? מדריך ליצירת סביבת עבודה מכבדת

מאת: קרן ברנד, מומחית ביחסי עבודה וסביבת עבודה מכבדת, בטוחה ומוגנת עם ניסיון של מעל 25 שנים

אתמול סיימתי הדרכה בחברה שאני ממש אוהבת. כל חודשיים אני פוגשת עובדים.ות סופר ערכיים.ות,  ואחת הדוגמאות שהבאתי היתה על עובד שמספר בדיחה גסה בצוות שלו. רוב העובדים חשבו שזו לא הטרדה מינית ואף טענו שהגבול בין מהי הטרדה מינית ומהי סביבה בלתי ראויה הינו מאד דק. אגב, בדיחות גסות בישראל יכולות להיחשב כהטרדה מינית מסוג התייחסות מבזה ומשפילה על רקע מינו, נטייתו ומיניותו של אדם; אולם הדיון על היכן עובר הגבול, מתי בדיחה תמימה הופכת להטרדה, וכיצד נדע איך להתנהג ולדבר במרחב הארגוני מבלי לחצות קווים אדומים הן שאלות שמעסיקות רבים.ות מאיתנו.  

אלו שאלות מורכבות, ולעתים קרובות התשובות אף אינן חד-משמעיות. עם זאת, ישנם כמה עקרונות מנחים שיכולים לעזור לנו לנווט במים העכורים הללו.

מודעות והבנת המושג "סביבה עוינת" בפסיקה הישראלית– חשוב להבין את המושג "סביבה עוינת" כפי שהוא מתפרש בפסיקה הישראלית. בתי המשפט בישראל קבעו כי יש לפרש מושג זה בצורה רחבה: "הערות בעלות אופי מיני או פוגעני אינן חייבות להיות מופנות ישירות לאדם מסוים כדי להיחשב כהטרדה. גם הסבת תשומת לבו של אדם להערות מיניות או לתמונות פורנוגרפיות שמקורן במטריד נחשבת להטרדה". ביהמ"ש העליון פסק באחת הפסיקות כי גם אם עובדים.ות צחקו מהבדיחות או לכאורה שיתפו פעולה עם המעשים, לא הופכת את ההתנהגות ללגיטימית- "העובדה שהמוטרדים הגדירו את המעשה כהטרדה מינית רק לאחר זמן רב, אינה מעידה על כך שלא הוטרדו או שהמעשים היו מותרים".

 יתרה מזה, בבחינת "סביבה עוינת", יש לבדוק האם עבודתם של המוטרדים הפכה לבלתי נסבלת. המסר העיקרי הוא שלא רק מעשים קיצוניים נחשבים להטרדה – אלא גם התנהגויות "קטנות" ו"תמימות" לכאורה יכולות להצטבר וליצור סביבה עוינת שפוגעת ברווחת העובדים.ות ובתפקוד הארגון.

 אז מה עושים? איך נוכל להימנע מיצירת סביבה עוינת? הנה כמה המלצות מעשיות:

1. שאלו את עצמכםן: "האם הייתי רוצה שזה יקרה לבן/בת משפחתי?"

לפני שאתה אומר.ת או עושה משהו, חשוב: האם הייתי מרגיש.ה בנוח אם מישהו.י היה מתנהג כך כלפי בני, בתי או בת זוגי? אם התשובה היא לא, כנראה שזו התנהגות שכדאי להימנע ממנה. לדוגמה: אם שקלת לשלוח בדיחה בעלת אופי מיני לקבוצת הווטסאפ של העבודה, יש לשאול את עצמך: "האם הייתי רוצה שבתי תקבל בדיחה כזו מהמנהל.ת שלה?" אם התשובה שלילית, כדאי להימנע מכך.

2. הפכו את המגדר –

נסו לדמיין אותה הסיטואציה, אבל במגדר הפוך. אם גבר היה אומר/עושה את זה לאישה (או להיפך), האם זה היה נראה הולם? אם לא – זה סימן אזהרה. לדוגמה: אם את מעירה הערה על גופה או מראהה של קולגה אישה שלך, חישבי איך הדבר היה נשמע אילו גבר היה מעיר אותה הערה. לדוגמה: אם אתה שוקל לספר בדיחה גסה בקרב חברי הצוות שלך (שכולם גברים גם כן), אבל השתתקת, כשנכנסה אישה לחדר ("כי.. לא נעים ליד אישה…"), סימן שהבדיחה לא במקום והיא אינה ראויה להיאמר. גם לא בקרב גברים.

3. חשבו אם אפשר לנסח אחרת –

לפעמים הבעיה היא לא במה שאנחנו אומרים, אלא באיך אנחנו אומרים את הדברים. שאלו את עצמכםן: האם יש דרך אחרת, מכבדת יותר, לומר אותו הדבר? לדוגמה: במקום לומר לעובדת "את צריכה להתלבש יותר יפה לפגישות עם לקוחות", אפשר לנסח זאת כך: "בפגישות עם לקוחות, אנחנו מעדיפים לבוש פורמלי יותר. האם תוכלי להקפיד על כך?"

4. הקשיבו לשפת הגוף –

שימו לב לתגובות של הא.נשים מסביב. אם הרגשת שמישהו/י לא בנוח עם מה שאמרת או עשית, קח.י אחריות. התנצלו אם צריך, ולמדו מהמצב לעתיד. רוב הסיכויים שעובד.ת שמרגיש.ה לא בנח, לא יגידו באופן מפורש את אשר על ליבםן. דרך אגב, בעיקר כדי לא לפגוע בך, ולכן תשומת לב לשפת הגוף היא מהותית.

לסיכום, יצירת סביבת עבודה מכבדת היא אחריות של כולנו. זה לא תמיד קל, ולפעמים נעשה טעויות. אבל אם נפעל מתוך מודעות, אמפתיה, התחשבות וכבוד הדדי, נוכל ליצור מקום עבודה שבו כולם וכולן ירגישו בטוחים ומוערכים. מקום העבודה הוא לא רק מקום שבו אנחנו מבצעים משימות, אלא גם מקום שבו אנחנו מבלים חלק ניכר מחיינו. בואו נעשה את המיטב כדי שזה יהיה מקום מוגן, מכבד, נעים ובטוח לכולם.ן, בטח בתקופה כ"כ מאתגרת.